معلومات

تجنيد

تجنيد


We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

في بلدنا ، سوق التجنيد حديثة للغاية. ولكن لا تزال هناك العديد من الأساطير في المجتمع حول التوظيف والتوظيف.

لا يقتصر الأمر على تشويه الوضع الحقيقي فحسب ، بل يتم تضليل العملاء المحتملين أيضًا. لذا ، فإن محاولة فضح هذه الأساطير لن تكون مفيدة فحسب ، بل ستكون مفيدة أيضًا لجميع جوانب العملية - العملاء والمرشحين والمجندين.

من السهل العثور على الموظفين. عادة ما يقوم العميل بتعيين المهمة ، في انتظار اكتمالها غير المشروط. يحتاج إلى رؤية موظف جديد قادم إلى العمل. إن المرشحين للمكان هم نتيجة وكالة التوظيف. يجب على هؤلاء الأشخاص تلبية متطلبات العميل ويريدون العمل معه. ولكن يحدث أن النتيجة لم تتحقق ، مما يسبب عدم الرضا فيما يتعلق بالتوظيف. الخطأ هو أن الوكالة لا تبيع الناس ولا تنشئ مرشحين مخصصين. ولا توجد طريقة لإدارة حتى الموظفين المحتملين الذين تم العثور عليهم. المجندون هم ببساطة وسطاء بين طرفين ، مما يساعدهم على التفاعل. وكالة جيدة تعرف أين تجد المرشح المناسب وكيف تجذبه. يختار المجندون أفضل المنافسين ، ويحسنون الاختيار النهائي للسلطة التنفيذية. بفضل الوكالة ، سيتمكن من تقييم المرشحين ودوافعهم. لذا يبيع المجندون مهنية موظفيهم وتقنية العمل مع الناس. لا يمكنهم جعل عرض العميل أكثر تنافسية. ومن الجدير بالذكر أيضًا أن المرشح يختار صاحب العمل. من الممكن أن الموظف المحتمل لن يحب العميل ببساطة. وبناءً على ذلك ، يشير الاستنتاج إلى أن التوظيف ليس مهمة سهلة.

وكالة التوظيف هي الأفضل ، كلما كانت قاعدة بياناتها أكبر. في كثير من الأحيان عند تقييم وكالة التوظيف ، فإن أول شيء يجب طرحه هو حجم قاعدة البيانات الخاصة بها. حجمها الكبير يلهم العميل بأنه سيجد بسرعة مرشحين جيدين. إنها في الواقع ليست بهذه البساطة. حتى أولئك الذين يستوفون جميع المتطلبات قد لا يكونوا مستعدين لتغيير وظائفهم. لا يزال هناك أيضا مسألة مطابقة الصفات الشخصية وثقافة الشركات. من الممكن ألا تتناسب الشروط المقترحة مع المرشح نفسه. لذا سيحتاج المجندون إلى التحدث والعمل مع كل مرشح ، الأمر الذي قد يستغرق أسبوعين. في حد ذاته ، تعد القاعدة الكبيرة مجرد أداة ولا يمكنها القيام بالمهمة بشكل أسرع وأفضل.

يجب أن يكون هناك أكبر عدد ممكن من المرشحين. عادة ما يطلب العملاء المزيد والمزيد من المرشحين من وكالات التوظيف. يبدو أنه يجب أن يكون هناك 5 منهم على الأقل ، أو أفضل 10. ويعتقد المدير أنه سيكون من الأفضل له أن يختار. في الواقع ، يجدر النظر في تكلفة الوقت الذي يقضيه في المقابلات وتكرار المحادثات. ونتيجة لذلك ، سيستغرق 7-8 مرشحًا ما يصل إلى 12 ساعة قيمة. صحيح ، إذا كان المرشح الثالث المقدم بالفعل لا يفي بالمتطلبات المقدمة ، فعليك التفكير في تغيير وكالة التوظيف. من المهم أن نتذكر أن زيادة عدد المرشحين يزيد من خطر الخطأ. يبدأ صاحب العمل في مقارنتها ببعضها البعض ، وليس فيما يتعلق بالشواغر. إن الرأي حول المحاورين الأولين غير واضح بالفعل ، ونتيجة لذلك ، يتحول التعب واللامبالاة. سيجعل العدد الكبير من المرشحين من الممكن نشر المعلومات التي يبحث عنها شخص معين عن الموظفين ولا يمكنه العثور عليها. سيجعل ذلك من الصعب جذب أشخاص مهمين حقًا في المستقبل.

تقدم وكالات التوظيف مرشحين خاصين. يبدو أن وكالة التوظيف يجب أن تأخذ المرشحين المثاليين من العدم. بعد كل شيء ، يتم الدفع لهم ، لا يمكن أن يكونوا عاديين. لكن هذه الأسطورة محفوفة بالمشاكل - سيبدأ الموظفون في الانقسام إلى مجموعات ، وسيكون لدى الوافدين الجدد متطلبات متزايدة مع فترة تكيف قصيرة. في الواقع ، الأشخاص الذين ظهروا في الشركة بمساعدة المجندين هم نفس أولئك الذين جاءوا بأنفسهم. ليس ذنبهم أنه تم العثور عليهم بمساعدة وسيط. يحدث أن صاحب العمل يحاول حتى أن يسدد تكاليف التوظيف من راتب الموظف ، وهو خطأ جوهري. ينبغي النظر في تكاليف العثور على موظف ، وكذلك تكاليف الإيجار والهاتف والمعدات المكتبية. مجرد الاستثمار بشكل صحيح سيتيح لك الحصول على أرباح الأسهم والسداد عدة مرات.

لا يلزم إعداد خاص لإجراء مقابلة. درس عدد قليل من أصحاب العمل مهارات إجراء المقابلات أو ببساطة قراءة الأدبيات حول هذا الموضوع. بالنسبة للكثيرين ، هذه هي التجربة الأولى أو الثانية بشكل عام في الحياة. إذا كنت لا تستخدم خدمات التوظيف ، يمكنك ببساطة إضاعة وقتك. تعرف الوكالة الأسئلة التي يجب طرحها على المرشح لمعرفة المزيد عنه. قد يتبين أن لحظة مهمة وأساسية أثناء المحادثة من قبل صاحب العمل ستضيع. يجب أن يكون المجند في حالة عمل جيدة لإجراء مقابلة جيدة. في بعض الأحيان يتم تأجيله إذا لم يكن من الممكن إجراء تقييم مناسب للمرشح. يجب أن يكون المجند موضوعيًا ، لأنه حتى لو لم يعجبه المرشح شخصيًا ، فالشيء الرئيسي هنا هو أهمية الشغور. يحتاج الموظف إلى إقامة اتصال عاطفي ، لأن ذلك سيساعد في المفاوضات. قد يجد المحاور عديم الخبرة أن المرشح يرتب عرضًا ذاتيًا. خلال الفترة التجريبية ، ستظهر صفات مختلفة تمامًا.

إذا تبين أن الموظف سيئ ، فإن وكالة التوظيف هي المسؤولة. هذا رد نموذجي من عميل محبط. في الواقع ، يجب أن يُفهم أن العميل نفسه قام بالاختيار النهائي من بين الخيارات المقترحة. ثم لم تعد الوكالة تتعامل مع تكييف وإدارة الموظف. عند تجنيد المرشحين ، يعتمد القائمون بالتوظيف على تجربتهم الناجحة السابقة. إذا تعامل مع وظيفة مماثلة في وقت سابق في شركة أخرى ، فمن المنطقي أن نفترض أنه سيتعامل هنا أيضًا. لكن التربة التي تزرع فيها الحبوب يعدها صاحب العمل.

يمكن لموظفي التوظيف العثور على أخصائي يرغب في العمل مقابل أجر صغير. ولدت هذه الأسطورة مع المجند نفسه. في البداية ، لم يفهم العملاء المحتملون جوهر الخدمة جيدًا. كل واحد منهم حدد شخصيا قيمة التوظيف. يعتقد الكثير من الناس أنه نظرًا لأنهم يدفعون للتوظيف ، فيجب أن تظهر الاستحقاق هنا في شكل انخفاض في راتب الموظف الجديد. تدريجيا ، مع زيادة عدد المستهلكين لهذه الخدمة ، أصبحت الأسطورة عفا عليها الزمن تدريجيا. ولكن لا يزال هناك أناس يريدون استرداد الإنفاق في أسرع وقت ممكن. ولكن ما مدى واقعية العثور على أخصائي جيد يعمل مقابل القليل من المال بشكل عام؟ حتى لو تم العثور على هذا الشخص ، لا يمكنك ببساطة نقله إلى صاحب العمل. من المرجح أن يكون كونه موظفًا يوافق على هذه المدفوعات حافزًا قويًا. والقليلون على استعداد لخسارته. عادة ، لا يمكن إجبار أي شخص على تغيير مثل هذه الوظيفة المهمة إلى وظيفة أخرى بظروف مشابهة أو حتى أسوأ. والتسعير في سوق العمل لا يعمل بنفس الطريقة التي يعمل بها المنتج. في المتاجر ، هناك دائمًا خصومات ومبيعات. ويقدر كل متخصص المبلغ الذي يكلفه ولن يوافق على العمل بنصف السعر. يحدث أن الباحث عن عمل يحتاج إلى المال وهو مستعد لفعل أي شيء من أجل العمل. ولكن يجب أن نتوقع أنه بعد حل المشاكل المادية ، سيحاول ببساطة تحسين راتبه وتغيير وظائفه. يقول المجندون أنهم يقدمون مرشحين يتناسبون مع قيمتها السوقية. وأكثر من ذلك ، فإن هؤلاء المتخصصين سيكلفون أكثر ، لأنهم الأفضل بسبب سجلهم الحافل ومؤهلاتهم العالية. من المهم أن تتذكر أن محاولة جذب أخصائي قيم من شركة أخرى من المحتمل أن يضطر إلى الدفع الزائد من أجل التفرد. إن الأموال هي التي ستحفز قبول الاقتراح. لذا يمكن لشركات التوظيف توفير المال ، ولكن ليس كلها في وقت واحد على شكل راتب مخفض ، ولكن على المدى الطويل.

تكلفة التوظيف هي باهظة الثمن من قبل وكالات التوظيف. ظهرت هذه الأسطورة لأن أصحاب العمل ، بالنظر إلى التوزيع الصغير للخدمة ، يحكمون على قيمتها بناءً على الشائعات والمنشورات. ولكن ما مدى سهولة تقييم الخدمة إذا لم تستخدمها بنفسك؟ لا يمكن إنكار أن التوظيف ليس رخيصًا ، لكن العائد عليه يفوق التوقعات حقًا. لكن الشخص الذي استخدم خدمات الوكالة يمكنه أن يفهم ذلك حقًا. في سوقنا ، انخفضت أسعار خدمات التوظيف بنسبة ثلاث مرات تقريبًا على مدار العامين الماضيين. ويرجع ذلك إلى انخفاض رواتب المتخصصين ، وهم الذين يحددون خدمات التوظيف. كما انخفضت حصة الدخل السنوي للمتخصص الذي يرغب موظفو التوظيف في العمل من أجله. إذا كان متوسطها في وقت سابق 20 ٪ ، فإن العديد منهم اليوم جاهزون للعمل بنسبة 10-15 ٪.

ليس من المنطقي أن يقوم المجند بمساعدة المرشح. الهدف الرئيسي للوكالة هو تحقيق النتائج. يحاول المجندون الحصول على مرشحهم للحصول على وظيفة ، بالإضافة إلى الحد الأقصى للراتب. بعد كل شيء ، هذا هو ما يحدد مقدار التعويض. ونتيجة لذلك ، يمكن للمجنّد أن يدافع بقوة عن موكله ، ويثبت للعميل سبب حاجة هذا الشخص بالذات ويحتاج إلى دفع المزيد.

المجندون لا يتصلون أبدا بالمرشحين. إذا طلبنا خدمة ، ولكن لا توجد نتائج حتى الآن ، فسوف نسأل أنفسنا عن الأسباب. بالمثل مع التوظيف - لماذا لا تكون استباقيًا ومهتمًا؟ لا يلزم المجند بإبلاغ الجميع عن تقدم بحثه. لا ينبغي لأي شخص يحتاج حقًا إلى وظيفة أن يتردد في إنفاق الطاقة بحثًا عنه.

يعرف المرشحون بشكل أفضل من المجندين ما يمكنهم فعله حقًا. لا يجب عليك تقييم المجند كمحترف في التقييم. إنه مجرد شريك يمكن أن يساعد التعاون معه في المستقبل. يجب أن تخبره بهدوء عن مهاراتك ، وعندها فقط سيكون المجند قادرًا على تكييفها مع احتياجات العميل وإبراز ما هو مهم. بعد كل شيء ، لا يبحثون دائمًا عن نفس الشيء.

بالنسبة لبعض الموظفين ، ليس لدى المجندين ما يقدمونه. لا تلوم الوكالة على كل شيء - يمكن أن يكون هناك أسباب عديدة لذلك. ربما يكون لدى الموظف تخصص نادر غير مطلوب في الوقت الحالي. هناك مصطلح - "مرشح غير مباع". ويبدو أنه يمتلك كل المهارات الضرورية ، لكن لا يمكن لموظفي التوظيف إيجاد خيار مناسب. ربما يجب أن تحاول البحث عن عمل بنفسك؟ على أي حال ، يشير العديد من حالات الرفض المتتالية إلى أن السبب هو فقط في الموظف.

لا حاجة لإجراء العديد من الاختبارات والاستبيانات. كثير من المرشحين لا يهتمون بسيرتهم الذاتية لدرجة أنهم ينسون إدراج تاريخ ميلادهم هناك. العميل لديه متطلباته الخاصة ، والوكالة لديها معاييرها الخاصة. على أي حال ، لن يضر استبيان صغير بالإضافة إلى السيرة الذاتية. ويمكنك دائمًا توضيح ما إذا كان إلزاميًا لملئه. الاختبار ، من ناحية أخرى ، عادة ما يكون رغبة العميل ، لا يجب أن تخاف منه ، سيؤكد فقط المعلومات حول العميل.

يحتاج المرشح إلى التعاون مع وكالة واحدة فقط. في الواقع ، العمل مع العديد من الوكالات ليس ممكناً فحسب ، بل ضروري أيضاً. تحتاج فقط للقيام بذلك بكفاءة. كلما كبرت السوق ، كلما تم تلقي المزيد من العروض. فقط تذكر أن صاحب العمل يعمل عادة مع عدة وكالات. لذلك عندما تتلقى عرضًا ، من الأفضل إبلاغ شريكك به. سيكون هذا السلوك طريقة مهذبة لتوفير وقت الآخرين. يفضل أصحاب العمل عدم الارتباط مع المرشح الذي يتفاوض خلف الظهر ، معتبرًا ذلك غير شريف.

لا يمكن الحكم على كيفية أداء المرشح إلا على أساس نجاحه السابق. إذا حقق الشخص نتائج عالية في بعض المجالات ، فلن يسعى بالضرورة لتكرار نجاحه. لكن المبتدئين الذين ليس لديهم خبرة وتجربة يكونون مستعدين أحيانًا لنقل الجبال حرفياً.

من الأفضل رفض مرشح كان عاطلاً عن العمل لبعض الوقت أو قام بتغييره في كثير من الأحيان. وقد أظهرت سنوات عديدة من البحث مغالطة هذا الرأي. أثبت المجندون أن العديد من الشركات يمكن أن تعمل بكفاءة أكبر إذا لم تتم إزالة المتقدمين من قائمة المرشحين المحتملين للأسباب المذكورة أعلاه.

إذا كان مقدم الطلب قد غيّر وظائفه في كثير من الأحيان أو لم يعمل أبدًا على الإطلاق ، فلن يبقى هنا لفترة طويلة. اتضح أن الوقت الذي يقضيه الموظف في الشركة عادة ما يكون مرتبطًا بشكل مباشر بالصفات الشخصية لمديريه وإلى المدى الذي يتوافق فيه بشكل عام مع المنصب. إذا كان الشخص في مكانه ، مع رؤساء عاقلين ، فما الحافز الذي سيتركه؟

يجب أن يكون المرشح مصدق. يمكن للدبلوم ضمان المهارات المهنية للمرشح (وحتى ذلك الحين ليس دائمًا) ، ولكن لا شيء يخبر عن صفاته الشخصية. نتيجة لذلك ، قد يتحول الخريج إلى أداء جيد ، لكنه لن يكون جاهزًا للانحراف عن التعليمات من أجل تطوير الحالة. يمكن أن يتمتع المرشحون الموهوبون بالخبرة والشخصية المناسبة لحل المشكلات. إذا كانت السيرة الذاتية جذابة بشكل عام ، فلماذا لا تعطي الشخص فرصة؟

الاختبارات النفسية ضرورية. لا تعكس الاختبارات دائمًا بدقة المتطلبات التي يتم تقديمها للمرشحين للمنصب. هذا هو السبب في أن التواصل المباشر والمقابلات مهمة أيضًا حتى لا تفوت بعض النقاط المهمة وتكوين رأي حول نزاهة الفرد.

من سيوظف للعميل ، يقرر المجند. في الواقع ، لا يشارك مديرو الموارد البشرية والتوظيف في التوظيف الفعلي. يتم اتخاذ هذا القرار من قبل كبار المديرين. لكن المجند يلعب دورًا مهمًا في الفحص الأولي للمرشحين. بعد كل شيء ، من سيزيل الخيارات السيئة ويعرض الخيارات الجيدة لاتخاذ القرار النهائي؟

كل عامل مثالي للعمل. يحب جميع مديري التوظيف أن يعتقدوا أن الموظف مثالي لوظيفة معينة. قد يكون الأمر كذلك ، ولكن من غير المحتمل أن يتم العثور على موظف مثالي لكل مركز مفتوح. عند التوظيف ، يكفي إذا كان المرشح "مناسبًا تمامًا" ويمكن أن يكون مرنًا في أداء واجباته. وهذا سيسمح للموظف باستخدام كل صفاته القوية والتطور. حتى إن لم يكن مثاليًا ، ولكن الخيار المناسب تمامًا يمكن أن يساعد في نقل عملك إلى المستوى التالي.


شاهد الفيديو: شاهد المهارات والتقنيات العسكرية التي تعلمها المجندون بعد أربعة أشهر من التجنيد الإجباري (قد 2022).


تعليقات:

  1. Malone

    انت مخطئ. دعنا نناقش. أرسل لي بريدًا إلكترونيًا إلى PM ، سنتحدث.

  2. Arnt

    سأعرف ، شكرا لك على المعلومات.

  3. Kellen

    لم اسمع عن هذا حتى الان



اكتب رسالة